Öntsünk tiszta vizet a COACHING pohárba!

Coaching versus business mentoring

Fogadjunk, hogy kitalálom a foglalkozásodat! Szerintem Te, mmm....... villamosmérnök vagy! - Nem, nem talált. - Ja, akkor coach vagy!... Így is indulhatna egy jó (rossz) vicc, hiszen rossznyelvek szerint Magyarországon ma minden második ember coach... Persze én kételkedem, de az biztos, hogy érdemes utánajárni ennek az állításnak és belenézni abba a bizonyos coaching pohárba! Nézzük meg, hogy valójában mi van benne, honnan jön ez a gondolat, és egyáltalán miért a coaching? De feltehetjük úgyis a kérdést, hogy vajon miért nem lett business mentor minden második magyar polgártársunk?...


Azt gondolom, hogy az igény az, ami felszínre hoz témákat, szakmákat, változásokat. És ez egy fájó igény ebben az esetben... A HR vezetők 15-20 évnyi vezetői tréningeztetés után kezdtek rájönni arra, hogy egy 2x2 napos (vagy egy 1x2 napos) - egyébként hiper-szuper - vezetői tréning egy fabatkát sem ér - semmilyen változás nem fog bekövetkezni, sem az alapvető skill-ekben, sem az attitűdben -, amennyiben annak nincsen komoly, EGYÉNI utánkövetése, hosszú hónapokon keresztül. Márpedig erre általában csak kevés cég hajlandó költeni, ami egyébként a legnagyobb butaság, hiszen „védeni kellene a befektetésünket”, különben csak kidobott pénz lesz az ablakon a vezetői tréningre költött pénz.


Természetesen, itt jött be a coaching a képbe! Anélkül, hogy megbántanék bárkit is, ez valahogy úgy történhetett, hogy hát van pénz vezetőfejlesztésre a budget-ben, de tréningre nem nagyon akarnak menni a vezetők - pláne nem a felsővezetők - hát akkor fogadjunk egy coachot!... Tették (tettük) ezt anélkül, hogy tisztában lettünk volna azzal, hogy a coaching mire szolgál. Tapasztalt felsővezető mondta, hogy náluk a vezetői tréninget coach-ok követték le... Hogy hogyan?... A coaching PONT nem erre való! Ha már le akarunk követni egy vezetői tréninget, akkor erre az egyik legjobb módszertan a vezetői business mentoring, hiszen a példában is leadership skill-ek fejlesztéséről van szó, ezt kellene lekövetni.


Egy szó, mint száz, sok minden van ebben a coaching pohárban, de leginkább úgy látom, hogy zavaros víz... De visszatérve a kezdeti kérdésre, azt állítom, hogy azért lettünk a coach-ok országa, mert ez egy természetes törzsfejlődés folyamata. 20 évvel ezelőtt rengetegen akartak trénerek lenni, és lettek is, ma coach-ok akarunk lenni. Ezzel semmi baj nincs egyébként, hiszen a coaching nyilván nagyon hasznos, csak jó lenne, ha már a döntéshozók értenék, hogy mely eszközt, milyen helyzetben használják?!


Annyit még a törzsfejlődéshez, hogy 1 héttel ezelőtt mondta egy nagy multi HR-igazgatója, hogy a vezetői tréningekből alapvetően kiábrándult és a coaching „sem jött be”. Hiányolta a szakmai fejlődést a coaching esetében, még úgyis, hogy nyilván tisztában van vele, hogy mi a coaching...


Mi jön most? Mi az evolúció következő foka?


Meggyőződésünk, hogy a következő 5-10 évben az ún. business mentoring sokkal népszerűbb lesz, mint most, hiszen képes komplex válaszokat adni a vezetőfejlesztésre, képes lesz kielégíteni a csúcsvezetők és HR-vezetők igényeit. Hiszen miről is szól a business mentoring? Az EGYIDEJŰSÉGRŐL! Egy ideális business mentornak komoly 10-20 éves felsővezetői tapasztalata van. A legideálisabb esetben abban a pozícióban dolgozik, vagy dolgozott felsővezetőként, amelyben most a fiatal, vagy éppen frissen kinevezett - elsősorban - középvezető van! Ezt a módszertant egyébként mi „CXX Business Mentoring-nak” neveztük el, és éppen ezért minden mentorunk csak CXX szintű vezető lehet. Egyszerre kell/lehet leadership skill-eket fejleszteni és egyszerre tud fejlődni a vezető szakmai területen is. Úgy gondolom, hogy mi is azért vagyunk sikeresek a business mentoring-ban, mert mentoraink teljesítik az alábbi kritériumokat, amelyeket egyébként nyilván javaslok figyelembe venni bármely mentor kiválasztásánál is:

  • felsővezetői tapasztalat, minimum 10-15 év
  • releváns iparági, és/vagy adott területhez kapcsolódó felsővezetői tapasztalat (pl. fiatal HR-manager mellé válasszunk tapasztalt HR-igazgatót mentornak)
  • coach végzettség előny, hiszen a mentoring során érdemes coaching módszertanokat is használni
  • tanácsadói véna fontos, hiszen az ideális business mentor KONKRÉT TANÁCSOKAT ad a napi feladatok- és kihívások megoldásához, legyőzéséhez.

Gondolom, látva ezen összetett személyiségi és tapasztalati követelményeket, mindenki számára világossá vált az is, hogy miért nem lettünk még (és nem is leszünk soha) a business mentorok országa...


És hogy hogyan tudjuk vezetőként eldönteni, hogy adott kollégának coach-ra, vagy business mentorra van-e szüksége? Nagyon egyszerű ökölszabály alapján. Ha a kollégának a személyiségéhez kötődő elakadása van, akkor forduljunk coach-hoz. Ilyen lehet például: nem bízik a beosztottakban, nem AKAR delegálni (éppen ezért), kiégés jelei mutatkoznak rajta, összeférhetetlen több emberrel is, nem tudja, hogy hogyan legyen sikeres az adott pozícióban, nem tudja kifelé megmutatni a teljesítményét, stb.. Ha pedig a vezető kollégának a mindennapi munkájához kell segítség, és/vagy a képességeit kell fejleszteni, akkor pedig jöhet a business mentoring (esetlegesen kiegészítve, első lépésként, vezetői tréninggel). Itt érdemes megjegyezni, hogy a business mentoring, mivel eleve hosszabb távú folyamat (minimum 3 hónap), ezért működik előzetes vezetői tréning nélkül is, míg ez nyilván fordítva nem igaz.

Írta:

Mészáros György

Alapító, az Igazgatóság elnöke

Mészáros György vagyok, az Igazgatóságunk elnöke. Az ötletet, hogy nagyvállalatok és multinacionális cégek felsővezetőiből toborozzunk tanácsadókat, azok a beszélgetések adták, amelyeket ezekkel a kiváló vezetőkkel folytattunk az elmúlt években. Rájöttünk arra, hogy az ilyen magas pozícióban lévő vezetők közül már sokan gondolkodnak azon, hogy hogyan tudnák továbbadni hatalmas tapasztalatukat és tudásukat. Így született meg a 3rdGEN ötlete.

Irány a weboldal

Rólunk

Pár szóban magunkról, céljainkról:

A 3rdGEN Tanácsadó és Szolgáltató Zrt.-nél hiszünk abban, hogy a nagyvállalatok- és multinacionális cégek csúcsvezetőinek üzleti tudása és tapasztalata felbecsülhetetlen érték. Küldetésünk, hogy ezt – az egyébként szinte elérhetetlen – tudást elérhetővé tegyük minden vezető, illetve minden vállalat számára, és ezzel értéket teremtsünk.

Bővebben rólunk:

Weboldalunk

szeretettel várunk csodás környezetben elhelyezkedő irodánkban

Kapcsolat

Ensana Grand Hotel Margitsziget IV. em. 11.

+36 30 825 5391

3rdGEN Zrt.

Irány a weboldal
kapcsolat@3rdgen.eu